労働契約法16条は、解雇は①客観的に合理的な理由を欠き、②社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とすると定めています。
労働契約法16条はこれまでの判例が認めてきた解雇権濫用法理を明文化したものです。
解雇権濫用法理は労働者保護の観点にもとづくものであるため、①解雇に客観的に合理的な理由が存在すること、①を満たしたとしても、②当該解雇が社会通念上相当であることの立証責任を労働者ではなく会社側が負います。

従業員と解雇の有効性について裁判になった場合、会社は①及び②の事実を立証できなければ、従業員が実際に会社で就労していなくても解雇日以降の賃金を支払うことになります。
例えば、裁判で判決まで１年かかった場合には、働いていない従業員に１年分の賃金を支払うだけでなく、解雇した従業員が会社で再び働くことになります。

上述した解雇に伴うリスクを踏まえると、解雇を選択するかどうかを判断するためにも、まずは事実関係を十分に調査する必要があります。

解雇の要件①を満たすためには、問題となる従業員の行為が実際に存在し、その行為が会社で定めた就業規則の解雇事由に該当しなければなりません。
そのため問題となる従業員の行為が実際に存在するのか、存在した場合でも会社の就業規則の解雇事由に該当するのかについて、同僚や取引先、問題となる従業員本人から話を聞くなどして事実の有無を調査します。

仮に①に該当する事実が存在する場合でも直ちに解雇が認められるわけではありません。
解雇の要件②を満たすためには、その従業員の解雇を回避するための措置を尽くしたといえることが必要です。
そのため、従業員本人に対して十分に改善を促す等して、それでも改善が見られない場合には配置転換等を検討することが求められます。

会社が従業員を解雇する場合、これまで述べたことを最低限しなければ、裁判で敗訴する可能性が極めて高いといえます。