例えば、経理担当の従業員が業務上管理している金銭を私的に費消したような場合には、懲戒解雇や普通解雇（以下では、単に「解雇」といいます。）が認められやすいといえます（もっとも、従業員が犯罪を行ったことについて争いがある場合は別です）。

また、従業員が業務時間外に業務と無関係な犯罪を行った場合（例えば、経理担当者が休日にショッピングセンターで盗撮をした場合）に解雇できるかは別問題です。
慎重に判断したほうがいいでしょう。

最高裁判所は、業務とは無関係な犯罪を従業員が行ったケースで、以下のような判断を示し、結論として懲戒解雇を否定しました（最判昭和49年3月15日民集28巻2号265頁）。

「営利を目的とする会社がその名誉、信用その他相当の社会的評価を維持することは、会社の存立ないし事業の運営にとつて不可欠であるから、会社の社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、それが職務遂行と直接関係のない私生活上で行われたものであつても、これに対して会社の規制を及ぼしうることは当然認められなければならない。」とし、業務とは無関係な犯罪についても懲戒解雇を行い得ると判断しました。

もっとも、懲戒解雇の有効性の判断は、「当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から綜合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない。」と述べています。

この最高裁判所の考え方からすれば、業務と無関係に行われた犯罪を理由に懲戒解雇を行い得るのは、その犯罪によって会社に対する影響が大きい場合に限定されるといえます。

そもそも解雇を行うかを否か検討する前提として、まずは正確な事実の把握に努めるべきです。
具体的には従業員本人に警察署の面会室で会って直接話を聞いたり、従業員の家族に連絡をしたりして、事実関係の確認を行うべきです。

従業員本人が犯罪を行ったことについて認め、かつ退職することについて異論がないのであれば、解雇よりも合意での退職をしたほうが無難といえます。
解雇のうち、特に懲戒解雇は従業員の再就職に非常に大きな不利益となります。
他方で会社は原則として懲戒解雇であっても退職金の支払義務があることなどからすれば、会社には懲戒解雇をする大きなメリットはありません。

したがって、どうしても解雇しなければならない理由がある場合を除き、合意退職を目指すことが紛争予防の点からはメリットがあるといえます。