同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは、職務内容が同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正社員であるかを問わず、同一の賃金を支給するという考え方です。

新しい同一労働同一賃金のルールを定めた「働き方改革関連法」が成立し、 令和2年（2020年）4月1日から施行されました。

ただし、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は令和3（2021）年4月1日から施行されます。

（1）合理性のない待遇差は違法

正社員と非正社員に待遇差があるだけでただちに違法となるわけではなく、その待遇差に合理性がない場合に違法となる可能性があります。
言い換えれば、仕事内容や配置転換の有無等の事情により、正社員と非正社員の待遇差に合理性があると言える場合は違法とはなりません。
待遇差が合理的かどうかは、厚生労働省のガイドラインと裁判所の判例に基づき、企業の個別事情をふまえて検討する必要があります。

（2）罰則はないが…従業員から損害賠償請求されるリスク

同一労働同一賃金のルールに違反した場合、罰則規定はありません。
すなわち、もし、企業が同一労働同一賃金に違反し、その待遇差が非合理なものであったとしても、ただちに企業が罰則を受けるわけではありません。

ただし、非正社員の従業員から、正社員との待遇差が違法と主張され、損害賠償請求を受ける可能性があります。

例えば、もし、非正社員から損害賠償請求の民事裁判を起こされ、同一労働同一賃金に違反しており、その待遇差が不合理と判断された場合が想定されます。
そのような場合、企業は、不合理な待遇差とされた差額について、損害賠償としてその非正社員に支払うように命じられるリスクがあるということになります。

同一労働同一賃金のルールに従い、就業規則、各種手当や賃金制度を見直し、必要があれば合理的な内容に改定をする必要があります。

賃金項目の種類によって、考え方は異なります。
例えば、通勤手当、精勤手当、皆勤手当の待遇差は、判例上、不合理な待遇差であるとして違法と判断されています。

他方で、賞与や退職金の待遇差・不支給については、不合理な待遇差ではなく合法と判断されやすい傾向があります。
仮に待遇差があるとしても、正社員と契約社員との間に仕事の内容や配置転換の範囲に差をつけることや、また、契約社員から正社員への登用制度を作ることで、不合理な待遇差と判断されるリスクを下げることができると考えられます。
なお、単に正社員の待遇を非正社員と同等に下げることによって、非正社員の待遇を改善したものとすることは望ましくありません。