普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の違い

懲戒解雇は、就業規則等に懲戒事由の規定があって該当する場合において、当該労働者の行為の性質及び態様をその他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したとして無効となります。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合という部分は普通解雇と同じ表現ですが、懲戒解雇の有効性は、懲戒処分の枠組みで検討し、全体として普通解雇よりも厳しく判断される傾向にあります。

すなわち、就業規則に懲戒処分を基礎づける事由、並びに懲戒の種類・程度が規定されているか、解雇対象者に懲戒処分を基礎づける事由が実質的に存在するのか、解雇対象者の行為の性質や態様、勤務実績等からみて、処分は重すぎないのか、就業規則等に規定された組合との協議や懲戒委員会の協議等の適切な懲戒手続をしているか等が重要となってきます。
なお、特段、協議に関する規定がなくとも、本人に弁明の機会を適切に与えるべきであり、その際、議事録等で記録を残すことが考えられます。
本人が不正行為を認めているのであれば、事前にその旨を書面に残して署名押印をしてもらうことも良いでしょう。